Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Vrij vertaald uit: de dorstige geest: ?een kritische blik op het kapitalisme' van Charles Handy. Waar Handy over spreekt wordt, zeker voor organisatiekundigen, managers en HRM-mensen, meer handen en voeten gegeven in het boek 'de democratische onderneming' van Linda Gratton (zie ook www.lindagratton.com). Dat laatste boek is ook echt een aanrader.

Veel literatuur handelt tegenwoordig over de ?ziel' en de ?persoonlijkheid' van een organisatie. Als er dan over ziel wordt gesproken, dan bedoelt men daar doorgaans mee de stemming en het klimaat waarvan de werkplek is doortrokken. In ieder geval iets dat verder gaat dan de structuur, de systemen of de financi?le beloningen.

Cynici beweren vaak spottend dat Baron Turlow, minister van Financi?n onder George III, tweehonderd jaar geleden gelijk had toen hij zei:"Hoe kun je van een organisatie verwachten dat het een geweten heeft, als het geen ziel heeft die in de hel terecht kan komen en geen lichaam dat slaag kan krijgen?"

Maar tijden komen en gaan. Handy redeneert dat een organisatie alleen zijn plaats in de moderne samenleving verdient en een lang leven beschoren is als die zowel een geweten als een ziel heeft. Je zou zelfs nog een stapje verder kunnen gaan door te stellen:"Geen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen zonder geweten en een ziel." Met andere woorden ook organisaties moeten hun eigen ?witte' steen zoeken zoals de steen der wijzen bij de alchemisten. Weten wat hun ?telos' of alles overkoepelende doel is, want ook zij dorsten in wezen naar het spirituele en zoeken naar de zin van al hun inspanningen.

De ?ziel' is volgens Handy, net als ?schoonheid', een van die begrippen die in rook opgaan zodra je ze probeert te defini?ren. Echter net als schoonheid herken je het onmiddellijk als je het tegenkomt. Organisaties met een ziel stralen iets uit: je pikt het op zodra je als bezoeker het gebouw binnenkomt, of je merkt het al als je iemand tegenkomt die er werkt. Er is sprake van een overvloedige aanwezigheid van zog. E-factoren, waarbij de E staat voor energie, enthousiasme, eerzucht, enerverend, excellent presteren etc. etc. Sterker nog, wat je waarneemt is dat men niet praat in termen van ?ik' maar van ?wij'. En de medewerkers hebben het gevoel dat de organisatie aan een soort kruistocht bezig is, niet zomaar om geld te verdienen, maar voor iets grootsers. Iets wat je inzet, vaardigheden en tijd de moeite waard maakt.

Als de ?ziel' van het bedrijf en die van het individu op de een of andere wijze met elkaar resoneren, komen de E-factoren vrij. Zonder deze afstemming zijn werk en leven saai. David Whyte verwoordt dit mooi in een van zijn gedichten:

Steeds smeult die energie van binnen
Wanneer die niet ontbrand,
Vult het lichaam zich met dichte rook.

Een organisatie die de ziel van een medewerker opgesloten houdt en niet laat ontbranden, zal dichtrekken met rook. Dat is niet alleen ineffici?nt maar ook niet fatsoenlijk. Ja, op een bepaalde manier zelfs onmenselijk. We moeten niet alleen in onze vrije tijd maar juist ook in ons werk de kans krijgen een deel van onszelf te ontdekken. Als de conclusie over de motivatie van jongeren van vandaag juist zijn - dat ze geld willen, natuurlijk, maar daarnaast ook de kans willen hun eigen hersens te gebruiken en hun eigen tijd in te delen, de vrijheid om zich uit te drukken - dan zal elke organisatie die zijn ziel in een kerker heeft gestopt, zijn beste jongeren kwijt raken.

Op een keer kwamen de oudste firmanten van een internationaal adviesbureau bij Charles Handy, op zoek naar een nette oplossing. Ze wisten de beste en de knapste koppen uit het land te naar hun organisatie te lokken maar zagen tot hun verbijstering dat velen van hen na twee of drie jaar al weer weggingen. Daaronder ook enkele van de beste. Die gingen tot hun verdere verbazing niet weg voor meer geld of een hogere functie - maar ze stapten over naar vreemde beroepen als het onderwijs of de reclassering of ze gaan gewoon een jaar of twee door de wereld trekken.

Handy suggereerde ze dat deze jongeren misschien hadden ontdekt dat hun prioriteiten en diepere 'zielsgevoelens' niet op ??n lijn lagen met de telos of de doelen van de organisatie en dat hun jachtige dagen geen ruimte lieten voor zelfexpressie. Ze werden gedwarsboomd in hun zoeken naar hun eigen witte steen en die van de organisatie waar ze werkten.

Het advies van Handy werd niet begrepen. Voor deze firmanten bestond hun leven primair uit het werk dat ze deden. Niet meer en niet minder. Daar lag het eigenlijke thuis van hun ziel. Maar dat werk dat voor hen zo geschikt was, bleek niet zo goed voor iedereen. De verschillende zielen moeten elkaar vinden als een organisatie wil leven. Een hoge manager bij Oxfam, de Engelse hulporganisatie, gaf eens aan dat er een constante stroom jongeren bij hen komt die hun goed betaalde banen bij organisatiebureau's of in de financi?le wereld hebben opgegeven en bij Oxfam werk zoeken waar ze in kunnen geloven.

Het doet mij (MH) denken aan het verhaaltje dat aan twee metselaars eens werd gevraagd:"Wat doen jullie?" Hierop antwoordde de eerste 'ik leg stenen'. De tweede antwoordde echter 'ik bouw een kathedraal'. Als medewerkers dat laatste kunnen voelen en waarnemen, dan kun je pas echt spreken over E-factoren.