Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Samenvatting en bewerking van het gelijknamige artikel van Lynda Gratton en Sumantra Ghoshal uit Holland Management Review nr. 89, 2003.
De relatie tussen werknemer en werkgever is fundamenteel aan het veranderen. De medewerker wordt steeds meer een mobiele investeerder in zichzelf. Dat vereist een andere instelling bij het ontwikkelen en inzetten van het eigen menselijke kapitaal.
Anthony Giddens stelde in de analyses die hij maakte van intieme relaties die mensen hadden in het huwelijk en met instituten als organisaties dat er een fundamentele verandering waar te nemen was. Mensen investeren steeds minder in levenslange relaties en knopen in plaats daarvan de ene relatie na de andere aan. 'Serial monogamy' noemt Giddens dat. Daarbij beselft men enerzijds dat men moeite dient te doen voor een relatie maar gaat men er anderzijds ook van uit dat een relatie maar tijdelijk is. E.e.a. sluit nauw aan bij de consequenties, die de opkomst van het individualisme heeft voor de samenleving. Als we kijken naar de arbeidsverhoudingen zien we dat daardoor een enorme variatie is ontstaan in arbeidsmodellen. Voltijds of deeltijds, voor een groot bedrijf of voor een kleine starter, free lance of lid van een vaste staf, werken voor een onderneming dan wel zelf een onderneming opbouwen. Kortom mogelijkheden te over. Je zou daarin een 'bevrijding' van de boeien van de organisatie en beroepshi?rarchie kunnen zien.

Deze ontwikkeling leidde in het bedrijfsleven tot wat 'employability' wordt genoemd. Enerzijds een nuttige en overkoepelende filosofie voor saneringen waarbij wordt ingespeeld op concurrentiedruk en de behoefte aan flexibel inzetbare medewerkers. Anderzijds kon men medewerkers ook niet meer een baan voor het leven garanderen en ging in ruil daarvoor medewerkers helpen met de opbouw van hun eigen menselijk kapitaal. In veel gevallen zijn ondernemingen daardoor eerder minder dan meer gaan investeren in werkgerelateerde opleidingen. De werknemers staat tegenwoordig ook veel zelfbewuster in een arbeidsrelatie dan dat ooit het geval was. Daarmee wordt hij ook uitdrukkelijk verantwoordelijk voor zichzelf, en voor zijn recht om voor zijn eigen zaak, loopbaan en ontwikkeling.

De drie bestanddelen van menselijk kapitaal.

Hoe kan een individu, in het kader van al die mogelijkheden, een zinvol werkzaam leven opbouwen? Daarvoor heeft hij bepaalde middelen nodig. Dit wordt in dit artikel het menselijke kapitaal genoemd wat is onderverdeeld in:

1. Kenniskapitaal.
Dit bestanddeel van het menselijke kapitaal betreft fundamentele kenmerken als kunnen omgaan met cognitieve complexiteit en het vermogen tot leren, in combinatie met de expliciete en impliciete kennis, vaardigheden en expertise die mensen mettertijd bereiken.
2. Sociaal kapitaal.
Wie ken je, en hoe goed ken je ze. Iemands sociale handigheid en betrouwbaarheid vormen de pijlers voor het netwerk van betrouwbare relaties. Iemands relatienetwerk is een vorm van kapitaal omdat het hem (of haar) toegang geeft tot de middelen waarover die relaties zelf (dan wel via anderen) kunnen beschikken.
3. Emotioneel kapitaal.
Net als de diverse aspecten van sociaal kapitaal is emotioneel kapitaal geworteld in fundamentele kenmerken als zelfbewustzijn, zelfrespect en persoonlijke integriteit. Mensen hebben zelfvertrouwen nodig, gebaseerd op zelfrespect, moed en doorzettingsvermogen om met hun kennis en relaties zelf iets in de praktijk te gaan doen.

Principes.

Het mag duidelijk zijn dat de combinatie van deze drie bestanddelen het 'm doet. Bijv. met behulp van sociaal kapitaal (in de vorm van uitgebreide, flu?de en wederkerige relaties met mensen) kan iemand zijn kennis ontwikkelen door een beroep te doen op de kennis en vaardigheden(overdracht) van mensen in zijn netwerk.
Gecombineerd met deze soorten kennis zou je ook een aantal principes kunnen formuleren:

1 Heb de moed om jezelf te worden.
William Whyte had het in 1956 over de organisatiemens. Die hij op een prachtige wijze beschreef in zijn boek 'the organisation man'. Het individu werd niet alleen onderworpen aan de eisen en wensen van de organisatie maar moest zich ook voegen in een maatschappelijk bepaalde hi?rarchie van beroepen. De meeste mensen ontwikkelen een aangeleerde hulpeloosheid ten aanzien van hun gevoelsleven. Ze worden niet graag geconfronteerd met met de twijfel en het ongemak die gevoelens kunnen oproepen. De traditionele en paternalistische relaties leidden misschien ook wel tot gevoelsongemak, maar dat kon men tenminste op het conto van 'de organisatie' schrijven. Dit maakte een zeker vermijden van het 'moeras van de ziel' mogelijk zoals Jung dat noemde. De moed hebben om jezelf te worden komt voort uit het besef dat elk van deze moerassituaties een opdracht tot verdere persoonlijke ontwikkeling inhoudt - en uit het inzicht dat twijfel de noodzakelijke brandstof is voor verandering, en daarmee ook groei.

2 Wees geen stuk bezit maar een investeerder.
Volgens het traditionele paradigma is de ontwikkeling van de mens in hoofdzaak de verantwoordelijkheid van de organisatie. Het tweede principe zegt dat je jezelf niet langer moet zien als een stuk bezit van een organisatie maar als een investeerder in die organisatie. Je investeert er energie en tijd in. Je investeert in een relatie met een organisatie.
De kern van het ontwikkelen van je eigen menselijk kapitaal is de vastberadenheid om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen ontwikkeling en de bereidheid om eigen middelen in de eigen ontwikkeling te investeren. M.a.w. je zelf als een bedrijf zien. Manage je eigen kapitaal.

3 Wees elke dag zo dom als je maar zijn kunt.
Volgens de (voormalige) CEO van GE, Jack Welch, is de essentie van een grenzenloze, lerende onderneming dat 'mensen elke dag opnieuw zo dom zijn als ze maar kunnen'. Welch lichtte deze uitspraak als volgt toe:"Er is altijd wel iemand die iets beter doet dan wij. De uitdaging is om open te staan voor de mogelijkheden om te leren, die het leven elke dag opnieuw biedt." Om te leren zorg je er voor dat je voortdurend in aanraking komt met nieuwe concepten en inzichten.

4 Werk aan de grenzen.
In 1934 formuleerde de Oostenrijkse econoom Schumpeter zijn theorie van de creatieve afbraak. Een onderdeel van die theorie was dat nieuwe combinaties van bestaande kennis weer nieuwe kennis doen ontstaan. Bijv. de combinatie van biologie, natuurkunde en scheikunde heeft geleid tot het ontstaan van de moleculaire biologie. Goede (persoonlijke) netwerken kunnen zorgen voor die 'Neue Combinationen'. Werkelijk aan grenzen werken vereist wel een inspanning die komt uit een diepe en gepassioneerde belangstelling in mensen. Netwerken zonder invoelingsvermogen leidt ?n niet tot de 'intimiteit' die uitwisseling van impliciete kennis mogelijk maakt.

Doen wat men prettig vindt, biedt tegenwoordig in steeds grotere mate de grootste kans op succes. Toegegeven, zoals de auteurs van dit artikel stellen, het is misschien niet zo makkelijk om voortdurend te moeten blijven schaven aan de eigen kennis, relaties en gevoel van zelfverwezenlijking. Maar het gebruik en het ontwikkelen van je eigen menselijke kapitaal biedt wel de mogelijk om op basis van eigen passie en overtuigingen een zinvol menselijk bestaan op te bouwen.