Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Samenvatting en bewerking van het artikel 'gelijkwaardigheid biedt economische voordelen' van R. Visser in de Gids voor Personeelsmanagement, nr. 5 2003.

"Als je eenmaal van de sociocratie weet, kun je nooit meer plezierig denken over meerderheidsdemocratie. Bij sociocratie leer je de weldadigheid van andermans menig te ontdekken."
Willem Albeda, voormalig minister van SZW.

De kenniseconomie draait steeds meer om medewerkers die in toenemende mate in vrijheid hun werk doen. Leiding geven wordt coachen, teams sturen zich zelf aan, de werknemer wordt medewerker wordt mede-ondernemer. Met de zeggenschap zit het dus wel goed. Of niet?

Gerard Endenburg, directeur van het gelijknamige electronicabedrijf, begon begin jaren '70 te experimenteren met besluitvorming op basis van gelijkwaardigheid. Endenburg is tegenwoordig ??n van de vier bedrijven in Nederland die door de bestuurskamer van de SER zijn vrijgesteld van de verplichting een ondernemingsraad in te stellen.

De Franse filosoof Auguste Comte had in de 17-de eeuw voor dit principe de term sociocratie bedacht. De Sociocratische 'visie' op de samenleving is een maatschappij waarin mensen leven en samenleven als ongelijke, unieke personen maar wel op basis van onderlinge gelijkwaardigheid bij de besluitvorming. Die gelijkwaardigheid kan worden gerealiseerd volgens de Sociocratische KringorganisatieMethode, die zich baseert op de sociocratische normen en waarden.

De Sociocratische KringorganisatieMethode is een manier om ons leven en samenleven vorm te geven. Het is een "lege" methode. Dat wil zeggen dat de methode in elk soort organisatie toegepast kan worden. Bij de vormgeving van de organisatie wordt gebruik gemaakt van een aantal vormgevingsprincipes die 'regels' genoemd worden. De Sociocratische KringorganisatieMethode gaat, zoals reeds aangegeven, uit van het beginsel dat mensen ongelijke, unieke personen zijn, die echter bij de besluitvorming gelijkwaardig zijn. Op elke werkvloer is het gebruikelijk dat een leidinggevende een medewerker aanspreekt op de kwaliteit van diens werk.

Wat Endenburg graag ziet is dat er ook bottom-up correctie mogelijkheden zijn. Blind vertrouwen in de kwaliteiten van de manager, of bij democratische besluitvorming in het gelijk van de meerderheid, is onverstandig. Bij de NASA is dat onlangs weer aangetoond toen de Challenger neerstortte. De deskundigen die het risico kenden werden overruled door anderen die geen problemen of zagen.

Endenburg deed dat gelukkig wel in 1976 toen de scheepsbouwmarkt instortte. Hij zag zich genoodzaakt een ontslagvergunning voor 60 mensen aan te vragen, maar fabricagemedewerker Jan de Groot had een alternatiefplan. Endenburg zelf had daar nogal wat reserves bij maar zag zich genoodzaakt door de afgesproken er serieus naar te kijken. Het voorstel van De Groot werd breed aangenomen en al binnen enkele weken waren er zoveel opdrachten dat het tijd keerde.

Gelijkwaardigheid leidde volgens de ervaringen van Endenburg niet tot chaos maar tot besluiten die creatiever zijn en beter worden uitgevoerd omdat iedereen medeverantwoordelijk is. Zelf de vergadertijd wordt in menig geval korter!
'Ook op maatschappelijk niveau kan hetzelfde mechanisme worden toegepast. 'Wie nog gelooft in de maakbare samenleving wil ik afraden deze ontwikkelingen bij te sturen. Het proces is autonoom en onontkoombaar. Een goede toepassing van gelijkwaardigheid biedt economische voordelen en leidt tot een betere uitvoerbaarheid', zegt Endenburg.
Endenburg ging in zijn bedrijf, in het verlengde daarvan, werken op basis van enkele besluitvormingsregels.

De eerste regel geeft aan dat besluiten dienen te worden genomen op basis van consent. Dit is het ontbreken van gemotiveerde bezwaren (er is dus geen sprake van meerderheidsbesluiten, ongemotiveerd vetorecht of uitdrukkelijke overeenstemming). Het consentbeginsel verschilt van 'consensus' en 'veto'. Bij consensus zijn de deelnemers aan de besluitvorming voor. Bij consent-besluitvorming zijn zij niet tegen. Bij veto hoeft bij een 'tegen' geen argument genoemd te worden. Bij consent-besluitvorming wordt bij een 'tegen' altijd het argument genoemd en of het bezwaar overwegend is.

De andere regels hebben betrekking op de bevoegdheden van eenheden binnen de organisatie ('kringen'), de verhouding tussen deze eenheden en de wijze waarop personen gekozen worden voor een functie. De organisatie beschikt over een besluitvormingsstructuur, opgebouwd uit onderling dubbel gekoppelde kringen, waarbinnen het consentbeginsel regeert.

Deze besluitvormingsstructuur omvat alle organisatiedeelnemers. Een dubbele koppeling wil zeggen dat ten minste twee personen en wel de leidinggevende van de kring en ten minste ??n afgevaardigde van de kring, tot de naasthogere kring behoren.
Zie ook www.sociocratie.nl