Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Onderzoek over de positie van Bedrijfsmaatschappelijk werk in een organisatie heeft onderstreept dat je rol in de organisatie doorslaggevend is voor hoe je denkt over de organisatie en voor de positie van verschillende afdelingen die daartoe behoren. In mijn onderzoek heb ik getracht de theorie van Mintzberg over dominante waarden in een organisatie, door hem trekkrachten genoemd,  toe te passen op de organisatie waar ik destijds werkte. Mintzberg onderscheidt verschillende organisatietypen. In ieder organisatietype zijn een aantal trekkrachten actief waarvan er één dominant is. Welke dat is hangt af van het organisatietype.

Eén van de door Mintzberg onderscheiden organisatietypen is de gediversifieerde organisatie.  Deze kenmerkt zich door een stelsel van semi-zelfstandige eenheden die met elkaar worden verbonden door een centrale bestuurlijke structuur. Deze eenheden bedienen aparte markten en krijgen zeggenschap over de uitvoerende taken die daarvoor noodzakelijk zijn. Het hoofdkantoor stuurt vooral op resultaten. Er is dus sprake van een ruime delegatie van bevoegdheden van het hoofdkantoor naar de unit. Het zwaartepunt ligt in dit organisatietype bij de managers van de business units. Deze delegatie is ingegeven door de diversiteit van de markt.

Bepaalde belangrijke taken als de concernstrategie, beslissingen over overwinsten en tekorten en benoemingen blijven wel tot de taken van het hoofdkantoor behoren. Daarnaast verzorgt het hoofdkantoor bepaalde gemeenschappelijke ondersteunende diensten voor alle units. Te denken valt aan public relations of juridische zaken, maar ook aan bedrijfsmaatschappelijk werk. Binnen dit organisatietype is volgens Mintzberg de trekkracht balkanisering dominant.

Hiermee wordt bedoeld dat managers van business units vooral streven naar autonomie en de resultaten van hun eigen unit centraal staan in het denken. De onderzochte organisatie voldoet aan deze beschrijving. Multibedrijven was uitvoerder van de Wet sociale werkvoorziening in Rotterdam ten tijde van het onderzoek. De organisatie bestond uit een directie met daaronder tien business units en stafafdelingen.

Binnen deze organisatie spitste het onderzoek zich toe op de afdeling Bedrijfsmaatschappelijk werk. Ik heb onderzocht of  opvattingen van enerzijds managers en leidinggevenden uit de business units en anderzijds professionals van de sociaal-medische stafafdelingen P&O, arbodienst en bedrijfmaatschappelijk werk worden verklaard vanuit Mintzberg’s begrip van de dominante trekkracht balkanisering binnen een gediversifieerde organisatie. Het onderzoek is gehouden onder 60 medewerkers, gelijkelijk verdeeld onder managers en medewerkers van de sociaal-medische stafafdelingen.

De uitkomsten bevestigen dat vooral wordt geredeneerd vanuit de eigen positie in de organisatie en minder vanuit een ideale over-all structuur.  Dit wordt waarschijnlijk vooral gezien als een taak van de directie. Primair bepalend zijn de verschillen in visie tussen management en sociaal-medische stafafdelingen over het belang van productie- en sociale doelstellingen en secundair het verschil in denken over outsourcing, waar het management voorstander van is en de staf niet.

Managers in een gediversifieerde structuur redeneren vooral vanuit het bereiken van een zo groot mogelijke autonomie en prioriteit voor de productie. Stafactiviteiten willen deze managers zoveel mogelijk naar de rand van de organisatie of daarbuiten door middel van outsourcen. Deze activiteiten willen zij slechts functioneel en adhoc inzetten. De sterke nadruk op autonomie wordt volgens Mintzberg veroorzaakt door de positie van het management in de organisatie. Hoewel dit onderzoek zich richtte op de afdeling Bedrijfsmaatschappelijk werk is het te verwachten dat managers dezelfde visie zullen hebben op afdelingen als Juridische zaken of Public relations.

Het gevolg hiervan is wel dat mogelijk suboptimale resultaten worden behaald door de stafafdelingen. In nog sterkere mate geldt dit voor afdelingen die daadwerkelijk buiten de organisatie zijn gezet, zoals een arbodienst. Een dergelijke afdeling heeft een zwakke positie omdat ze zonder veel problemen ingeruild kan worden. Met interne stafafdelingen is dat vaak lastiger. Het management van de business units is vooral gericht op de eigen business unit en niet geïnteresseerd in het totaal van de organisatie. Hierdoor gaat de aandacht voor ontwikkeling van concernbeleid op grond van waarnemingen binnen de hele organisatie verloren. Ook zullen de business unit managers geen oog hebben voor de professionalisering van de verschillende stafdisciplines. Een correctie hierop is mogelijk door een link van de stafafdelingen met de directie.

Dit onderzoek bevestigt de stelling van Mintzberg dat het primair je rol is in een organisatie waardoor je beeld op wat goed is voor de organisatie wordt bepaald. Ook wordt uit het onderzoek duidelijk dat hierdoor mogelijk suboptimale oplossingen worden gerealiseerd.

Bert van Ravenhorst,
December 2007
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.