Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Voor vergrijzende organisaties die gemeenten zijn, is het een uitdaging om in de toekomst voldoende en gekwalificeerd personeel te vinden en te houden. Deze uitdaging is groot in het licht van ontwikkelingen als meer taken met minder geld, mondiger burgers en het nieuwe werken. In het boek ‘Goed Werkgeverschap; over de innovatieve verbinding van beleid, organisatie en HRM in het lokale bestuur’ proberen Eelco van Hout en Noor Lourens op een innovatieve manier deze drie grootheden te verbinden.

De auteurs beginnen met een beschrijving van de huidige gemeentelijke arbeidsmarkt. De gemeente is de grootste werkgever in het publieke domein. Zij  voorzien bij elkaar in 44% van de werkgelegenheid in het openbaar bestuur. Van de totale bezetting is 46% vrouw en 40% van de ambtenaren werkt in deeltijd. Het opleidingsniveau is 16% lager, 33% middelbaar, 32% Hbo en 19% wetenschappelijk onderwijs. De gemeentelijke arbeidsmarkt kent sterke verschillen tussen regio’s.

Het blijkt dat er weinig materiaal voorhanden is dat aangeeft waar de knelpunten in de gemeentelijke bezetting de komende jaren precies zullen optreden. De cijfers hebben een hoog abstractieniveau en de bronnen verwijzen veelal naar elkaar. Hierdoor kunnen slechts met de nodige reserves voorspellingen worden gedaan. Vanaf Mbo-niveau worden grote tot zeer grote knelpunten verwacht. De grootste knelpunten worden binnen het Hbo voorspeld. Factoren die regionaal een rol kunnen spelen zijn de aanwezigheid van veel hoogopgeleiden en de vergrijzing. In hoeverre personele knelpunten daadwerkelijk zullen optreden zal ook sterk afhankelijk zijn van de inhoudelijke taakopvatting van het lokaal bestuur en het effect daarvan op de personeelsbehoeften.

Vervolgens nemen de auteurs goed werkgeverschap onder de loep en constateren dat dit in het verleden verbonden was met wat werknemers goed vonden, een interne oriëntatie kende en er vooral werd gekeken naar de kwaliteit van het HRM-instrumentarium. Wat achterwege bleef was de visie van managers of bestuurders op de kwaliteit van het werk en het werkgedrag van medewerkers of de mening van de burgers over de resultaten.

In de visie van de auteurs moet sprake zijn van een koppeling van beleidsambities en personeel door de strategische keuzes in beleidsprocessen, in organisatie-inrichting en in HRM met elkaar te verbinden. Deze verbinding vormt een duidelijke breuk met het verleden. Vaak was deze verbinding nauwelijks aanwezig.

Voor HRM-afdelingen betekent dit dat zij een stapje moeten bijzetten. Er ontstaat meer behoefte aan advies over herinrichting van de ambtelijke organisatie en het opnieuw overdenken van de relatie tussen beleidsdoelstellingen en personele kwaliteiten. De organisatiedoelstellingen en de inrichting van de organisatie zullen steeds belangrijker worden in de advisering vanuit HRM.

Na de analyse van goed werkgeverschap en de gemeentelijke arbeidsmarkt is onderzocht welke perspectieven nu echt bepalend zijn voor toekomstig goed werkgeverschap. Daaruit bleken met name de manier waarop het beleidsproces wordt gestuurd en de wijze waarop de organisatie wordt vorm gegeven doorslaggevend te zijn. Aan de hand hiervan zijn vier scenario’s gevormd:

  1. Retro in control: publieke functies worden exclusief door overheden uitgevoerd vanuit een sociale en collectieve benadering. Gemeenten zijn grote sterke spelers met een fors apparaat aan vaste medewerkers. Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan gemeentelijke organisaties in de grootste steden.
  2. Manoeuvres in de markt: de verzakelijking en versplintering in het publieke domein hebben zich doorgezet. De centraal opererende gemeenten hebben veel organisatieonderdelen buiten de deur gezet en bestaan uit een kleine kern van topambtenaren en accountmanagers. Goed werkgeverschap komt tot stand in de opdrachtrelatie. Hier kunnen shared service centra, overheids BV’s of uitbesteding aan private organisaties als voorbeeld dienen.
  3. Dynamiek in de Flashmob: het publieke domein is sterk gefragmentariseerd. Een veelheid van publieke en private organisaties zijn actief in de beantwoording van maatschappelijke vraagstukken. Gemeenten zijn kleine werkorganisaties die bestaan uit steeds wisselende en tijdelijke zelfstandige werknemers. Gemeentelijke organisaties hebben vooral een faciliterende rol.
  4. Maatschappelijke carrousel: Het publieke domein is een netwerksamenleving geworden. Partijen zijn wederzijds afhankelijk van elkaar. Dat geldt zowel voor het bereiken van hun doelstellingen als voor hun personeel. Men gaat samen op zoek naar personeel. Gemeenten organiseren bijvoorbeeld beleidsplatforms.

Organisatie tijdelijk en gefragmenteerd

Beleid niet centraal, meervoudig

Dynamiek in de flashmob

Manoeuvres in de markt

Beleid centraal, enkelvoudig

Maatschappelijke carrousel

Retro in control

Organisatie vast en continu

Dit dit scenario denken komen een aantal aanbevelingen en dilemma’s voort die discussies over de toekomst van gemeenten verdiepen.
Wat in ieder geval duidelijk wordt is dat het gemeentelandschap als het gaat om werkgeverschap gedifferentieerder zal worden. Het zal niet zo zijn dat scenario’s één op één van toepassing zijn op een gemeente. Binnen gemeenten zullen verschillende scenario’s mogelijk zijn. Dat is ook wel logisch als we kijken hoe divers de werkzaamheden zijn. Deze gaan van operationeel tot adviseren en van handhaven tot ontwikkelen van beleid. En dat ook nog binnen heel verschillende thema’s van beheer van de openbare ruimte tot het verstrekken van uitkeringen.

Krachtig in dit boek is dat de vanzelfsprekendheden in de relatie werkgever-werknemer op de schop worden genomen. Het wordt veel dynamischer wanneer bij iedere beleidsontwikkeling of ambitie expliciet wordt gekeken naar de meest geschikte organisatievorm en inzet van personeel.

Ook de scope ten aanzien van inzetbaar personeel wordt ruimer. De arbeidsmarkt voor de inzet voor taken is niet alleen het vaste personeel, maar ook mensen van andere overheidsorganisaties, maatschappelijke organisaties, detacheringsbureaus en zzp-ers. Ook is de regionale arbeidsmarkt veel meer in beeld.

Wat we geleidelijk aan meer zullen zien is het scheiden van de administratieve taken van strategische functies. De administratieve taken zullen veelal elders worden ondergebracht, bijvoorbeeld in een shared service centrum.

Wanneer we de beleidsopgave bezien in combinatie met de organisatie en de personele inzet zullen  we verlost worden van personeelsreducties zonder dat daar de gevolgen goed van zijn doorgerekend. Veel gemeenten worstelen nu volop met hun bezuinigingstaakstelling en kiezen voor een percentage over de hele linie zonder een heldere verbinding met de taken die er zijn.

Ook politieke beloften zonder check op de organisatiecapaciteit zullen tot het verleden gaan behoren. Veelal zijn falend beleid en een overbelaste organisatie daarvan nu het gevolg.

De omvang van gemeenten is in de loop van de tijd door velen nadrukkelijk verbonden met hun bestuurskracht. Steeds vaker wordt deze redenering in twijfel getrokken. Zeker kleinere gemeenten zijn bezig om te zoeken naar andere manieren om hun ambities waar te maken. Er wordt volop geëxperimenteerd met tijdelijke organisatievormen en flexibilisering van organisatiestructuren. Vanuit dat licht bezien zijn kleine gemeenten nu voortrekkers in plaats van betreurenswaardige organisaties die het beste zo snel mogelijk kunnen fuseren.

Interessant is dat leiderschap een heel andere invulling zal krijgen. De nadruk zal niet meer liggen op dienend, verbindend of faciliterend leiderschap met oog voor persoonlijke groei. Leiderschap zal starten met het bewustzijn dat personeel moet passen bij de strategische keuzes. Leiderschap is dan gericht op het vinden van steeds de beste combinatie van inhoudelijke taak met de medewerker die dat moet vervullen. De ruilrelatie wordt zo hersteld.

Dit boek is meer dan de moeite waard om te lezen. Het is innovatief en geeft een blik naar een toekomst vol van diversiteit. Het is een blik met realistische mogelijkheden waarvan de eerste contouren binnen gemeenteland al zichtbaar worden. Uiteraard geldt dit voor het ene scenario meer dan voor het andere. Zo denk ik dat onder de huidige bezuinigingsdruk het scenario Manoeuvres in de markt aan populariteit wint en dat het meest vergaande scenario Dynamiek in de flashmob nog maar beperkt navolging vindt op dit moment.

Gemeenten hebben nu echte keuzes over de inrichting van hun toekomst. Eenvormigheid lijkt tot het verleden te gaan behoren. Hiervoor krijgen gemeenten met dit boek handvatten.

Bert van Ravenhorst,
april 2011

Meer weten?
Samenvatting via managementboek.nl
Hoe zijn gemeenten in de toekomst in staat voldoende, maar vooral gekwalificeerd personeel te vinden en te behouden om zo de kwaliteit van hun dienstverlening te garanderen? Een belangrijke vraag in een tijdsgewricht waarin het lokale bestuur zich gesteld ziet voor grote uitdagingen: meer taken en complexiteit, minder geld, mondiger burgers, het nieuwe werken en ambtenaren van de toekomst.
 
In 'Goed Werkgeverschap' wordt deze vraag benaderd vanuit een innovatief perspectief door de verbinding te leggen met de ontwikkelingen in de gemeentelijke beleidsvoering en organisatie. Aard en omvang van de beleidsambities en de uitvoeringswijze (zelf, uitbesteden of samenwerken) bepalen immers de aan het personeelsbestand te stellen eisen.

Goed Werkgeverschap vergt vanuit deze optiek een continue koppelingen van beleidsambities, organisatiewijzen en personeel. De invulling verschilt derhalve per gemeente. Deze benadering, die in het boek wordt geïllustreerd aan de hand van een viertal scenario's, is breder dan HRM en bevat elementen van organisatiemanagement en bedrijfsvoering. De vele praktijkvoorbeelden tonen dat onderdelen van Goed Werkgeverschap al realiteit zijn en bieden een eerste handreiking voor implementatie in de eigen organisatie.
 
'Goed Werkgeverschap' slaat een brug tussen de tot op heden veelal separaat gevoerde discussie en het 'klassieke' denken over tekorten, werkgeverschap, HRM, beleid en organisatie. Het beoogt dit debat te voorzien van nieuwe ideeën en inzichten. Het boek is daarmee niet alleen waardevol voor wie interesse heeft in Goed Werkgeverschap, maar ook voor geïnteresseerden in(goed) bestuur en organiseren.

Inhoudsopgave
1. Inleiding
 2. Personeel en arbeidsrecht van gemeenten
 3. Goed werkgeverschap verkend
 4. Vier strategische scenario's Goed Werkgeverschap
 5. Maarschappelijke Carrousel
 6. Manoeuvres in de Markt
 7. Dynamiek in de Flashmob
 8. Retro in Control
 9. Goed Werkgeverschap: samenvatting en conclusies

Zie verder: http://www.managementboek.nl/boek/9789013083231/
goed_werkgeverschap-eelco_van_hout?affiliate=1910