Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter

Dit verhaal en dat van de vorige week komen uit een artikel van HRM-Select nr. 2-2000: Innovaties in de Competentiepraktijk.
Een voorbeeld van  een directe koppeling van competentie aan zakelijke strategie is het Performance Analysis Roadmap-proces (PAR) van Hewlett-Packard. Deze benadering die uit vijf stappen bestaat, is ontwikkeld toen HP-organisaties simultane verandering wilden brengen in de zakelijke richting.

Tegelijk konden nieuwe rollen en competenties worden vastgesteld, die nodig waren om HP's nieuwe activiteiten te ontplooien. Tot de voorbeelden van de veranderingen waarmee HP wordt geconfronteerd behoren de verschuiving van een traditionele productie en een intern gericht software-lab naar een meer klantgerichte strategische accountstructuur. Het PAR-consultingmodel bestaat uit vijf stappen die een organisatie helpen om van een nieuwe strategische visie over te gaan op een daadwerkelijke definitie van rollen, gedragingen en competenties die nodig zijn om die visie met succes in de praktijk te brengen.

De elementaire PAR-stappen kort samengevat.
1.   Het cre?ren van een visie-matrix die de toekomst van de onderneming aan de hand van essenti?le organisatiecriteria en -eigenschappen definieert. De visiematrix dwingt managers om niet te blijven steken in vage toekomstbeelden maar om concreter vast te stellen hoe de onderneming moet opereren om succesvol te zijn.
2.   Vaststelling van een matrix van de gewenste prestatie, die specifieke rolvereisten, gedragingen en competenties weergeeft waarmee de visie-eigenschappen gepaard gaan. Deze kritieke stap maakt het noodzakelijk dat de organisatie in waarneembare, meetbare termen beschrijft welke prestatie nodig is om de visie-eigenschappen op de niveau's van individuen, teams en organisatie in de praktijk te brengen.
3.   Ontwikkeling van een metingendiagram dat specifieke metingen ten aanzien van elk van de visie-eigenschappen weergeeft. Die metingen geven ?tanden' aan het PAR-proces en vormen een grondslag om mensen verantwoordelijk te stellen voor wat ze doen om de organisatie dichter bij de visie te brengen.
4.   Totstandkoming van een PAR-contract dat aangeeft door welke fundamentele barri?res verandering wordt afgeremd, barri?res die mensen kunnen verhinderen om naar realisering van de nieuwe zakelijke visie te streven. Deze barri?res en remmingen worden geanalyseerd om de oorzaken te vinden, en degenen die verantwoordelijk zijn, worden ge?dentificeerd en krijgen opdracht oplossingen te ontwikkelen en uit te voeren.
5.   Vaststelling van een matrix van uitvoering van oplossingen, waarin specifieke acties zijn weergegeven in termen van procesontwerp, roldefinitie, competentie-ontwikkeling en beloningen; deze moeten allemaal aangegeven zijn om het nieuwe zakelijke model te kunnen invoeren. De matrix helpt om alle informatie uit het PAR-proces in een scherp omlijnd actieplan bijeen te brengen met doelstellingen, verantwoordelijkheden en metingen.

Het is de kracht van het proces dat het je een gestructureerde toolkit geeft om managers te helpen visie in actie om te zetten. Door prestatie op het werk via competenties rechtstreeks aan visie te koppelen, krijgt HP een krachtig mechanisme in handen een strategie snel en krachtig uit te voeren.