Uit: De harde waarheid over zachte waarden: maatschappelijk verantwoord ondernemen in zakelijk perspectief. Auteur Gijs ten Kate e.a. Dit is een productie van inc-21, company branding & consultancy. UItgegeven door 'Het Spectrum' in 2005.
?Hoe meer de kernwaarden worden gedeeld, hoe minder regels er nodig zijn'
?Een onderneming krijgt vroeg of laat problemen als zij zich afsluit van haar authentieke kern.'
Richard Barrett, voormalig waardeco?rdinator bij de Wereldbank liet in 1998 een aardig boekje het licht zien met de mooie titel ?liberating the corporate soul: building a visonary organisation'. Volgens hem falen veel bedrijven het creatieve potentieel van hun medewerkers ?te bevrijden' omdat ze niet inzien dat het welzijn van de medewerkers direct is verbonden met het welzijn van de organisatie ?an sich'.
Barrett pleit voor het cre?ren van een voedende omgeving – een open, transparante cultuur gebaseerd op vertrouwen en vrijheid – die medewerkers uitnodigt hun creatieve potentieel volledig in te zetten. Belangrijk daarbij is dat de waarden van de individuen overeenstemmen met de waarden van de onderneming.
Vaak weet men absoluut niet of de organisatiewaarden enige binding vertonen met de medewerkers.
Barretts model laat een waardehi?rarchie zien waarin personen en ondernemingen zich kunnen ontwikkelen. Dat zijn de ?seven levels of consiousness' zoals hij dat noemt.
|
Dienstbaarheid
|
7
|
Spiritueel |
Gemeenschappelijk belang |
|
Verschil maken
|
6
|
||
|
Interne cohesie
|
5
|
||
|
Transformatie
|
4
|
Mentaal
|
|
|
Zelfrespect
|
3
|
Emotioneel |
Eigen belang |
|
Relaties
|
2
|
||
|
Overleven
|
1
|
Fysiek
|
Barrett onderscheid 7 niveaus van bewustzijn (behoeften voor zowel organisaties als individuen). Aan elk niveau liggen specifieke overtuigingen ten grondslag. Voor organisaties zijn die overtuigingen:
Het eerste bewustzijnsniveau: overleven.
Dat is gericht op een gezonde financi?le huishouding en groei. Zonder winst is er geen continu?teit. Waarden als winst, aandeelhouderswaarde, veiligheid en gezondheid van medewerkers staan op dit niveau centraal.
Het tweede niveau: relaties.
Op het tweede niveau – relaties – zijn intermenselijke relaties de belangrijkste drijfveer. Het gaat hierbij om het opbouwen en onderhouden van goede relaties met werknemers, klanten en leveranciers met waarden als openheid, respect en klanttevredenheid.
Het derde niveau: zelfrespect.
Op het derde niveau zijn bedrijven sterk gericht op de concurrentie, zij willen de grootste of de beste worden. De nadruk ligt op best practices en hetr verbeteren van werkmethoden. Productiviteit, efficiency, effectiviteit, kwaliteit, professionele ontwikkeling en resultaat zijn belangrijke waarden.
Het vierde niveau: transformatie.
Op het vierde niveau vindt er een verschuiving in het denken plaats van eigenbelang naar gemeenschappelijk belang. De focus ligt op continue vernieuwing en ontwikkeling van nieuwe producten en diensten. Centraal staat zelfkennis, leren, innovatie, teamwerk, persoonlijke ontwikkeling en kennisdeling. De organisatie ontwikkelt zich door medewerkers te betrekken en verantwoordelijk te maken voor het succes van het bedrijf.
Het vijfde niveau: interne cohesie.
Het vijfde niveau is gericht op het ontwikkelen van een gemeenschappelijke spirit, een positieve en creatieve cultuur met een gemeenschappelijke visie, missie, waarden en normen. De organisatie is gericht op de behoeften van de werknemers en stimuleert hun persoonlijke creativiteit, intu?tie en passie.
Het zesde niveau: verschil maken.
Op het zesde niveau gaat het om het versterken van zowel interne als externe relaties. Ondernemingen sluiten partnerships met klanten en leveranciers en de lokale gemeenschap. Intern is de onderneming begaan met het welzijn van de werknemers met aandacht voor coaching, mentorschap en leiderschapsontwikkeling.
Het zevende niveau: dienstbaarheid.
Voor organisaties die op het zevende niveau opereren staat dienstverlening aan de mensheid centraal. Er is aandacht voor lange termijn problematiek, ethiek en toekomstige generaties (het niveau waar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen volledig ingang vindt).
Veel organisaties opereren volgens Barrett op drie of vier niveaus tegelijk. Ten Kate geeft aan dat de meeste Amerikaanse bedrijven sterk gericht zijn op de eerste drie bewustzijnsniveaus. Succesvolle organisaties opereren echter vanuit het hele spectrum, waarbij een hoge mate van resonantie tussen organisatie en individuele waarden het succes versterkt.
Om dit te realiseren zal een onderneming zelf de Barrett-ladder moeten beklimmen. Zij zal haar persoonlijke ontwikkeling ter hand dienen te nemen. Het uiteindelijke resultaat is een wat je kunt noemen ?corporate personality'. Een onderneming, zo beschrijft Ten Kate, waarbij de authentieke kern is ge?nternaliseerd in de dagelijkse activiteiten en ge?xpliciteerd in haar merk, producten en diensten alsook in haar interne- en externe communicatie.
