Boek: Spiral Dynamics

Spiral Dynamics - Denkfundamenten ontsluierd

Follow Max Herold on Twitter


Bij de vervulling van een vacature in een organisatie is in de loop van de tijd een vorm van standaard procedure ontwikkeld:

1. de selecteur vormt zich een zo goed mogelijk beeld van de functie waarvoor
    geworven moet gaan worden en redigeert een taakomschrijving,
2. zo nodig worden nieuwe functie-eisen of competenties geformuleerd,
3. er wordt een wervingsstrategie ontwikkeld,
4. selectiegesprekken worden gevoerd en
5. samen met de opdrachtgever wordt er een keuze gemaakt uit de geschikt
    bevonden kandidaten.

Over deze 5 afzonderlijke stappen in de werving- en selectieprocedure is de afgelopen jaren veel zin en onzin geschreven door vakbroeders en wetenschappers. In deze bijdrage wil ik mij beperken tot het "verhalen" van de door mij gehanteerde werkwijze in stap 4: het voeren van selectiegesprekken met als doel het elimineren van risico's.
Hoogopgeleide kandidaten zijn intelligent, slim en verbaal vaak zeer ontwikkeld en mede op basis van een hoog adrenaline gehalte tijdens de selectiegesprekken stijgen zij nogal eens boven zichzelf uit. Het is de kunst van de selecteur om een reëel beeld van de kandidaat te verkrijgen. Dat benoem ik altijd maar als het elimineren van de risico's bij potentieelbeoordeling. 

De werkwijze die ik daarbij hanteer is even simpel als doeltreffend.Met het CV van de kandidaat als onderlegger vindt er een interview plaats op basis van de STAR methode. Op basis van deze methode wordt gevraagd naar concrete ervaringen van de kandidaat uit zijn arbeidsverleden op basis van 4 items: wat was de concrete Situatie waarin je toen verkeerde?
Wat was jouw Taak op dat moment?  Welke Activiteit heb je toen ontplooid? Wat was het concrete Resultaat?

Deze manier van interviewen voorkomt dat de kandidaat "kletsverhalen" ophangt, zijn concrete ervaring verwisseld met fantasie of nog erger, zijn fantasie inruilt voor een leugen. Aan de andere kant houdt het de selecteur bij de les in zijn zoektocht naar de ware talenten en vaardigheden van de kandidaat.

Het is mij meermalen overkomen dat ik na een selectiegesprek gedacht heb: dit is de juiste kandidaat; we moeten snel handelen om hem te kunnen contracteren. Of, het is een uitstekende kandidaat maar er is iets in zijn verhaal waar ik niet helemaal "de vinger achter heb kunnen krijgen".

Vooral in deze uitzonderingssituaties is een test naar de Emotionele Intelligentie van de kandidaat een uitstekend hulpmiddel. Want in een gevalideerde EQ test (van bijvoorbeeld Goleman of Reuven Bar-On) wordt gekeken naar 5 dimensies: intrapersoonlijke aspecten (bijvoorbeeld emotioneel zelfbewustzijn en assertiviteit), interpersoonlijke aspecten (bijvoorbeeld empathie), adaptatieaspecten (bijvoorbeeld flexibiliteit), stressmanagement (bijvoorbeeld stresstolerantie en impulscontrole) en algemene stemmingsaspecten (bijvoorbeeld optimisme).

Als je vervolgens de scores uit de test vergelijkt met de aantekeningen die je op basis van de STAR-methode van het gesprek met de kandidaat hebt gemaakt, zul je zien dat sommige aspecten, misschien wel alle aspecten, synchroon blijken te lopen en ontstaat er een evenwichtig beeld over de ervaringen en capaciteiten van de kandidaat. Maar als er discongruentie lijkt te zijn tussen hetgeen in het selectiegesprek door de kandidaat is beweerd en de uitslag van de test, is het oppassen geblazen en is er alle aanleiding voor een tweede gesprek of een keuze voor een andere kandidaat.

Een simpel voorbeeld:
Tijdens een selectiegesprek toont de kandidaat op vragen naar zijn gedrag in bepaalde situaties uit zijn arbeidsverleden weinig emotie, opwinding of enthousiasme. Op vragen waarom tijdens een bepaalde Activiteit gedrag vertoond is dat, in deze specifieke Situatie, niet tot het gewenste Resultaat heeft geleid, wordt ietwat afwerend gereageerd en is het uitblijven van succes vooral te wijten geweest aan omgevingsvariabelen. Als de selecteur daar iets meer over wil weten ontstaat er bij de kandidaat opeens wel een vorm van opwinding; het lijkt wel op een vorm van zich herhalende boosheid.

Als vervolgens uit de EQ-test blijkt dat bij deze kandidaat de "impulscontrole" laag scoort, zou het wel eens zo kunnen zijn dat de kandidaat zich getraind heeft in "kalm blijven" maar dat bij de eerste de beste impuls zijn lage frustratietolerantie zich automatisch laat gelden. Dat is allemaal niet zo erg maar als het een functie betreft waar het de hele dag "hollen of stilstaan" is en de handelingen van de functionaris een sterk reactief karakter hebben, loont het de moeite om dit aspect nog eens nader onder de loep te nemen. Immers, hier lijkt een potentieel risico aanwezig te zijn.  

De STAR-methode behoort ondertussen tot het "algemene gedachtengoed" en is gratis te downloaden van het internet, bijvoorbeeld op: www.leren.nl
Een EQ-test van het internet halen is niet zonder risico; veelal zijn het amateuristische testjes die geen enkele voorspellende waarde hebben. Informatie over EQ vind je bij Daniel Goleman (zoek in Google),  informatie én wetenschappelijk verantwoorde EQ-tests in Nederland vind je bij PEN Psychodiagnostics in Nijmegen: www.eqiq.nl

Dik van den Berg Human Resources Management    
www.dikvandenberg.com