Bronnen:
Organisational intelligence: what it is and how managers can use it. William E. Halal Strategy & Business, issue 9, fourth quarter 1997. Een gesprek met Daniel Coleman over emotionele intelligentie. J. van Minden, nr. 9, 1997.
"Als er een eenduidig verband bestaat tussen intelligentie en maatschappelijk succes, dan zou dat moeten worden gevonden bij een vereniging als Mensa. Deze club staat wereldwijd open voor mensen met hoge IQ's (dat wil zeggen behorend tot de top 2% en vanaf IQ 132) Het lijkt er echter veel op dat Mensa-leden zelden topposities innemen. Er is dus meer nodig dan 'een goed stel hersenen' "; schrijft J. van Minden in een artikel in het blad 'Gids voor personeelsmanagement'. Dat meer is de 'emotionele intelligentie', een begrip dat beroemd is beworden door de Amerikaanse psycholoog Daniel Coleman.
Met emotionele intelligentie wordt bedoeld de manier waarop iemand (kan) omgaat(n) met zijn eigen emoties en daardoor zijn maatschappelijke succes vorm geeft. De emotioneel intelligente mens is het type dat slaagt in de maatschappij. Je zou kunnen zeggen dat hij baas is in eigen brein. Hij laat zich niet leiden door allerlei (emotionele) impulsen, die ontspringen onder de schedel, maar is hier heer en meester over. Het EQ, zoals emotionele intelligentie vaak wordt afgekort, is niet alleen belangrijk voor managers en medewerkers individueel maar ook voor teams. In werkgroepen waar de leden een hoog EQ hebben, heerst harmonie. Ze presteren beter dan hoge IQ-groepen.
Naast het IQ en het EQ is er ook nog een derde 'intelligentie'- stroming die geleidelijk aan bekender begint te worden: het OIQ, de organisatie-intelligentie oftewel de intelligentie van het collectief.
Het OIQ is gedefinieerd als de capaciteit van een organisatie om zelf kennis te scheppen (n.b. dit is ook een onderdeel van kennismanagement) en deze kennis effectief te gebruiken om strategisch met de omgeving om te gaan. OIQ heeft dezelfde norm als het IQ. 100 is het gemiddelde. Dus meer/minder dan 100 betekent dat er sprake is van een meer/minder dan gemiddeld intelligente organisatie.
Eigenlijk zou je het OIQ kunnen zien als een combinatie van het IQ en het EQ voor de organisatie als totaal systeem. Bekeek je immers 'vroeger' een organisatie alleen als een compilatie van taken, produkten, mensen, afdelineg en procedures, tegenwoordig wordt ze meer en meer gezien een intelligent systeem dat kennis dient te managen. En met een hoog IQ kun je meer kennis/informatie managen als met een laag IQ.
Daarnaast als binnen een organisatie een lage EQ aanwezig is, dan zul je eveneens weinig succes kunnen verwachten waardoor de slaagkans van een organisatie in de maatschappij afneemt.
Een organisatie met een hoog OIQ heeft een aantal kenmerken.
1.Ze hebben bottom-up processen/structuren waarbij het accent ligt bij "van buiten naar binnen werken";
2.In het verlengde van het eerste punt: sterke aandacht voor goede relaties met de omgeving;
3.Goed ontwikkelde interne 'klant-leverancier'-relaties tussen de diverse afdelingen.
4.Aandacht voor zelfverantwoordelijkheid en zelfsturende teams;
5.Maken gebruik van de regel: de totale kennis van een organsiatie neemt toe als kennis wordt gedeeld. Hiervoor zijn, afhankelijk van het soort kennis aparte systemen in de organisatie ge?mplementeerd.
Sommigen defini?ren op basis van dit soort overwegingen het OIQ als "het probleemoplossend vermogen van een organisatie gecre?erd door de verschillende organisatorische subsystemen".
En hier stoten we op een belangrijk onderdeel van het OIQ: het probleemoplossend vermogen. Immers dit vermogen stelt dat er probleemoplossende vaardigheden aanwezig zijn bij de verschillende organisatorische subsystemen. Bij o.a. diverse Japanse bedrijven worden mensen getraind in methoden en technieken voor problemen op te lossen zoals de Kepner & Tregoe methodiek. Maar er zijn natuurlijk diverse andere probleemoplossende methoden. Veel van deze bedrijven worden als bovengemiddeld organisatorisch intelligent ervaren. Als afsluitende conclusie zou je echter voorzichtig kunnen stellen dat de emoties rijp dienen te zijn om in een organisatie dit soort technieken ingang te laten vinden.
