Je hoort het overal binnen talloze organisaties. Er moet een betere samenwerking komen. Er moet beter gecommuniceerd worden. Er moet meer openheid komen……maar worden de personele instrumenten wel benut om dit proces vorm te geven? Wordt er bij het wervings en selectieproces bewust geselecteerd op mensen die in hoge mate aan deze criteria voldoen? Wordt er in de beoordelingssystematiek rekening gehouden met deze waarden? Nee dus.
In in het verlengde hiervan is het wel eens nuttig om na te denken over 360 gr. feedback.
Bij 360FB geven leidinggevenden, collega’s, klanten en leveranciers feedback op het functioneren van een medewerk(st)er. De medewerk(st)er beoordeelt ook zijn eigen functioneren. De naam 360 FB heeft dus te maken met het betrekken van meerdere personen in een cirkel rondom de medewerk(st)er.
Waar komt de term vandaan?
vandaan? 360 FB is veroedelijk ontstaan toen ene Peter Ward deze methode bij het Britse bedrijf Tesco introduceerde. In Groot Brittannie en de VS zijn er inmiddels al grote successen mee geboekt.
Wat zijn de de ‘standaard’ – stappen voor het invoeren van 360 FB?
1. Samen met de direct leidinggevende kiest de medewerk(st)er zeven criteria die het meest bepalend zijn voor succesvol functioneren (zoals initiatief, mate van samenwerking, openheid etc.)
2. De leiding gevende en de medewerk(st)er stellen in overleg met de leiding gevende een lijst op met mensen die zicht hebben op het functioneren van de medewerk(st)er.
3. Bij elk gekozen criterium hoort een vragenlijst die wordt aangeleverd op een diskette. De vragenlijst wordt door alle medewerk(st)ers op de lijst ingevuld.
4. De resultaten worden verwerkt en de uitkomsten worden zichtbaar gemaakt in een staafdiagram.
5. Het staafdiagram maakt duidelijk hoe de verschillende personen op de lijst over de medewerk(st)ers denken.. Aan de hand van de verschillen kunnen mensen met elkaar praten over de verschillen en wat de medewerk(st)er kan doen om zijn functioneren te verbeteren.
Algemene ervaring is dat de methode positieve effecten heeft op de sfeer en de klantvriendelijkheid.
Zelf neig ik naar een kleine aanpassing in de techniek van 360 FB. Namelijk, naast het kiezen van evt. criteria, een grotere en explicietere focus op de vraag: wat is het effect van jouw gedrag om de betrokkenen? En wat zijn daar weer de consequenties van. Kortom het leren denken en voelen in systeemachtige concepten (oorzaak-gevolg ketens). In mijn jongen jaren werd mij steeds voorgehouden dat het ontwikkelen van sociale vaardigheden in wezen niets anders is dan het leren letten op de effecten van je eigen gedrag.
En dit is iets dat ik proefondervindelijk zelf ervaar, elke dag weer.
Ook het concept van de lerende organisatie van Peter Senge is op systeemdenken gebaseerd. Een reden te meer dus om systeemachtige vragen ook mee te nemen en te integreren in je personeelsinstrumenten.
