Organisaties bestaan niet alleen uit structuren en processen, maar ook uit mensen – met al hun emoties, angsten, verlangens en verdedigingsmechanismen. Manfred F.R. Kets de Vries, klinisch psycholoog en organisatieadviseur, heeft in zijn werk laten zien hoe de innerlijke wereld van leiders, managers en medewerkers diepe sporen nalaat in de cultuur, communicatie en besluitvorming van een organisatie.
Zijn inmiddels vergeten boek ‘The Neurotic Organization’ uit 1984, dat ik vele jaren terug met interesse heb gelezen, biedt een mooi kader om te begrijpen waarom sommige organisaties vastlopen in dieptepsychologische zin, ondanks goede strategieën of middelen.
Een organisatie als neurotische entiteit
Volgens Kets de Vries kunnen organisaties, net als individuen, neurotisch functioneren. Deze neurotische patronen zijn vaak terug te voeren op de onbewuste psychodynamiek van het topmanagement. Wanneer leiders hun eigen onzekerheden, angsten of behoeften projecteren op de organisatie, ontstaan disfunctionele gedragingen.
Hij onderscheidt vijf neurotische organisatietypen: dwangmatig, dramatisch/narcistisch, depressief, paranoïde en schizoïde. Elk type heeft zijn eigen kenmerken, voorbeelden en aangepaste therapeutische interventies, zoals hieronder weergegeven.
| Type organisatie | Voorbeeld | Therapie |
| Dwangmatig | Verzekeraar met rigide controle en angst voor fouten | Vertrouwen ontwikkelen, fouten normaliseren, controle leren loslaten |
| Dramatisch /narcistisch | Tech-startup met dominante oprichter | Zelfreflectie, feedbackcultuur, delegeren en team versterken |
| Depressief | Overheidsinstelling met cynisme en besluiteloosheid | Visieontwikkeling, leiderschap versterken, vieren van kleine successen |
| Paranoïde | Consultancy met angstcultuur en controle via bureaucratie | Vertrouwen en veiligheid bouwen, open communicatie trainen |
| Schizoïde | R&D-afdeling met afstandelijke cultuur | Emotionele intelligentie ontwikkelen, storytelling en samenwerking bevorderen |
Organisatieproblemen: dieptepsychologische processen als oorzaak zien
Een aanname daarbij is dan ook dat organisatieproblemen zelden uitsluitend ontstaan door verkeerde structuren of strategieën. Vaak liggen de oorzaken dieper, in de psychologische dynamiek binnen en tussen mensen. Disfunctioneel leiderschap, traumatische organisatiegeschiedenis, onuitgesproken conflicten en angst voor kwetsbaarheid zijn belangrijke bronnen van stagnatie.
Daarbij spelen defensieve dieptepsychologische mechanismen een rol. Ze beschermen het individu of collectief tegen psychologisch ongemak. In organisaties nemen ze vaak groepsvorm aan. Veelvoorkomende vormen zijn rationalisatie, projectie, splitsing en ontkenning. Deze ontstaan uit angst voor controleverlies, schaamte of gezichtsverlies
Een klinische aanpak
Kets de Vries ontwikkelde een therapeutische aanpak om hier wat aan te doen, de zogeheten clinical intervention method, combineert psychodynamiek, coaching en systemische analyse. Het doel is diepgaande transformatie: van leiderschapsgedrag tot cultuur. Interventies omvatten leadership group coaching, systemische diagnostiek en het creëren van psychologische veiligheid. De methode is gebaseerd op diepgaande reflectie, het blootleggen van onbewuste patronen en het verbeteren van groepsdynamiek. De fasen in deze methode zijn:
- Contractfase
Het doel van deze fase is duidelijkheid te verkrijgen over het doel van de interventie en veiligheid en vertrouwen op te bouwen voor het therapieproces. Verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden besproken met de opdrachtgever opdat de start in een zo goed mogelijke sfeer kan plaatsvonden
- Diagnosefase
De diagnosefase is gericht op het inzicht krijgen in wat er werkelijk speelt binnen de organisatie of groep. Kets de Vries gebruikte daarbij observaties, interviews, vragenlijsten en soms zelf psychodynamische technieken voor. De focus ligt dus op zowel bewuste als onbewuste processen (zoals defensiemechanismen, groepsdynamiek, informele structuren).
Psychodynamische technieken komen voort uit de psychoanalyse (denk Freud, Jung, en latere denkers) en worden gebruikt om onbewuste processen, innerlijke conflicten en diepgewortelde patronen bij mensen te begrijpen en te beïnvloeden. Dan wordt bijvoorbeeld ook gekeken naar overdracht en tegenoverdracht en het blootleggen van herhalende patronen zoals terugkerende conflicten. Overdracht wil zeggen dat iemand oude ervaringen (bv. met ouders) projecteert op collega’s of leiders. Tegenoverdracht wil zeggen dat de coach of consultant zelf sterke reacties voelt en deze gebruikt die als informatie over de dynamiek. Denk daarbij aan vragen als: ‘Wat roept deze persoon bij jou op?’, en ‘op welke eerdere relatie lijkt dit?’
Kort gezegd: psychodynamische technieken kijken onder de oppervlakte. Ze helpen mensen en teams om niet alleen symptoombestrijding te doen, maar echt te begrijpen waar gedrag vandaan komt.
- Feedbackfase
In de feedbackfase worden de bevindingen van de diagnose teruggekoppeld op een eerlijke maar soms ook confronterende wijze aan het team of individu. Belangrijk is dan de groep uit te dagen om verantwoordelijkheid te nemen voor de situatie.
- Verwerkingsfase
In de verwerkingsfase gaat het erom samen met de groep of een individu te werken aan gedragsverandering en nieuw bewustzijn. Dit om onbewuste patronen te herkennen en te doorbreken, zoals herhalende scripts of overdracht. Denk daarbij aan verdere reflectie, rollenspellen, groepsdiscussies, coaching, en vaak gebruik van action learning.
- Afrondingsfase
In de afrondingsfase wordt het proces geëvalueerd en worden concrete acties geformuleerd.
Samenvattend
Neurotische organisaties zijn in de ogen van Kets de Vries niet per definitie verloren. Indien de juiste dieptepsychologische reflecties en interventies plaatsvinden, kunnen deze patronen doorbroken worden. Hij benadrukt daarbij wel dat echte verandering ook begint bij het erkennen van het onbewuste met bijbehorende processen – zowel bij de leider als in de organisatie zelf.
Max Herold
April, 2025
