De identiteit van de klassieke organisatie was, net als die van politieke partijen en kerkgemeenschappen legitimerend. De organisatie gaf individuen een identiteit. Je behoorde tot die organisatie. Door alle ?individualiseringsontwikkelingen' lijkt het erop dat de binding, zowel via soort dienstverband als in loopbaanankers afneemt. Is ons voorland dan de pure netwerkorganisatie waarin sprake is van extreme flexibiliteit van arbeidsverhoudingen en werk? Recente studies laten zien dat dit nog een stap te ver is.
Maar de vraag is wel wat een organisatie in termen van identiteit nog is? Die identiteit wordt enerzijds bepaald door haar leden maar laat zich anderzijds typeren door het soort arbeidsverhoudingen en het werk dat gedaan wordt. Naarmate de arbeidsverhoudingen individualiseren ?n naarmate er meer in tijdelijke en wisselende verbanden wordt gewerkt, zal de betekenisgevende rol van de organisatie in de identiteitsconstructie van individuen afnemen.
De identiteit van organisaties in de informatie-economie laat zich typeren via de wijze waarop flexibiliteit, het grote sleutelwoord in de informatie-economie, wordt vormgegeven. We onderscheiden daarbij, op grond van het bovenstaande, twee soorten flexibiliteit: die van het werk zelf en die van de arbeidsverhoudingen.
Wanneer het werk en de arbeidsverhoudingen meer flexibel worden ontstaan er vier denkbare typen: de contractenorganisatie, de detacheringsorganisatie, de gelegenheidsorganisatie en de clanorganisatie. In de contractenorganisatie wordt gewerkt in bilaterale opdrachtgever-leverancier-relaties, waar iedere opdracht opnieuw als een contract verworven moet worden.
Uiteraard zijn er ook bij deze vier basistypen tussenvormen te onderscheiden.
In de contractenorganisatie is de flexibiliteit van het werk laag: er zijn veel vaste en bilaterale werkrelaties. De flexibiliteit van de arbeidsverhoudingen zijn hoog door de sterke individualisering in relatie tussen individu en organisatie. Voorbeeld hiervan zijn netwerkorganisaties waarin Zelfstandigen Zonder Personeel (ZZP-ers) of kleine branches opereren., bijvoorbeeld in de softwarebranche en transportwereld. In de bouw en transportwereld is de laatste jaren het aantal ???npitters' sterk gegroeid.
Werknemers die eerst in vast dienstverband van een groot bedrijf waren hebben hun eigen onderneming gestart. Daarbij doen ze vaak ??n soort werk, veelal voor een vast aantal opdrachtgevers. Ze werken op basis van contracten en bieden de opdrachtgevers de mogelijkheid om capaciteit flexibel in te huren. Deze kleine zelfstandige zijn een mooi voorbeeld van een contractorganisatie. De identiteit van de organisatie is van geringe betekenis, de identiteit van de individuen en het belang daarvan voor het profiel/imago van de individuen is daarentegen des te belangrijker om mens en werk bij elkaar te brengen. De betekenisgevende rol van de organisatie naar het individu is daarmee gering. Het gaat hier dus om organisaties van individuen die voor vaak vaste opdrachtgevers vaste werkzaamheden verrichten.
De detacheringsorganisatie is in wezen de tegenpool van de contractenorganisatie. Er wordt flexibel gewerkt, veelal improviserend of in projecten die tijdelijk van aard zijn of waar in wisselende bezettingen wordt gewerkt. De flexibiliteit van de arbeidsverhoudingen zijn laag omdat de medewerkers vaak in dienst zijn van de detacheringsorganisatie. Voorbeelden hiervan zijn detacheringsbureaus die als ?logo-organisatie' een sterk imago naar de afzetmarkt hebben maar werken als een bemiddelingsbureau voor hun medewerkers.
De betekenisgevende rol van de organisatie voor het individu is ook hier gering. Individuen werken immers in een driehoeksrelatie tussen opdrachtgever, detacheringsorganisatie en zichzelf en gebruiken de organisatie eerder als intermediair dan als thuisbasis. Voorbeelden hiervan zijn de uitzendbranche en bureaus voor interimmanagement die de laatste jaren steeds meer medewerkers in dienst hebben genomen die zij vervolgens inzetten bij hun opdrachtgevers. Zo ontstaat de genoemde driehoeksrelatie die de mogelijkheid biedt mensen flexibel in te zetten op verschillende soorten werk en tegelijkertijd bij ??n werkgever te laten werken. Met namen in de verpleging, administratieve ondersteuning, technische specialisten en interim/projectmanagers komen deze constructies voor.
De gelegenheidsorganisatie is de meest extreme vorm van een netwerkorganisatie. Zowel werk als arbeidsverhoudingen zijn sterk geflexibiliseerd. Individuen vormen werkverbanden rond tijdelijke opdrachten. De organisatie als samenbindend geheel (ook in de betekenisgevende rol naar individuen) is hier verdwenen. Identiteit van de organisatie is bij dit type geen issue.
De clanorganisatie houdt het midden tussen de bovengenoemde vormen en probeert het evenwicht te zoeken in de mate van flexibiliteit en arbeidsverhoudingen.
De organisatie opereert als een clan van individuen waarbij identiteit geconstrueerd wordt door lidmaatschap van de clan. Intreding en verbinding aan dit hechte netwerk vormen belangrijke stappen in het proces van identiteitsconstructie. Er is sprake van een balans in het zoeken door het netwerk naar werk dat bij de mensen past en vice versa mensen die zelf zoeken naar werk dat bij hen past. Daarnaast zullen de individuele leden hun aandacht moeten besteden aan de vormgeving en instandhouding van het netwerk. De clanorganisatie wordt gezien door veel organisaties als het model om naar te streven.
Deze variant voegt duidelijk een motor toe aan de clanorganisatie: een motor honderd procent dienstverlenend voor het netwerkproces wel te verstaan.
