High performance van een onderneming is volgens Ap Eigenhuis en Rob van Dijk alleen te realiseren door een combinatie van sterk leiderschap, een inspirerend klimaat en effectieve HR-bijdragen.
De trend is dat de HR-afdeling minder zelf doet in allerlei HR-processen. Steeds meer geven het management en de medewerkers het HR-beleid zelf vorm. Hieruit ontstaat de vraag hoe de HR-agenda voor de toekomst er uit moet zien. Om deze agenda voor de eigen organisatie te bepalen hebben Eigenhuis en Van Dijk een checklist samengesteld.
In de checklist worden negen factoren uitgewerkt die van belang zijn voor high performing organisaties. Hun stelling is dat het verschil tussen gewone en high performance organisaties gemaakt wordt aan de menskant van de organisatie. Eigenhuis en Van Dijk hebben meer dan dertig jaar ervaring in grote internationale organisaties en hebben een brede ervaring op het terrein van HR.
Het innovatieve aspect van deze vragenlijst is dat praktische inzichten van alledag zijn samengebracht. Zo wordt een volledig beeld geschetst van wat er moet gebeuren om echt high performing te worden.
Onderscheidend voor de komende jaren is het engagement bij medewerkers op alle niveaus in combinatie met het idee dat organisaties niet alleen succesvol, maar ook betekenisvol moeten optreden.
De eerste factor is stimulerend leiderschap.
Hiermee bedoelen de auteurs dat managers in staat moeten zijn meerdere stijlen van leiderschap in te zetten, afhankelijk van de situatie en van wat er concreet moet gebeuren.
De tweede factor is het bouwen van een goed top team.
Daarbij heeft de HRM manager een tweeledige functie. Enerzijds is hij lid van het top team en anderzijds is hij adviseur van de topmanager over de samenstelling en het functioneren van het top team. De auteurs rekenen af met het idee dat het goed is om heel veel te wisselen. Zij stellen dat het op managementniveau pas na drie jaar mogelijk is om de resultaten van iemand op een plek te beoordelen.
De derde factor is een gedeelde visie.
De auteurs vinden dat een expliciet geformuleerde visie een must is voor elke grote organisatie. Een gedeelde visie helpt het engagement vergroten. Steeds belangrijker wordt een actieve, externe betrokkenheid van bedrijven bij het milieu en bij de gemeenschap waar zij deel van uitmaken. Voor medewerkers wordt het belangrijker dat zij hun werk meer betekenis geven.
De vierde factor is het strategisch kader.
De organisatie moet duidelijk aangeven waar zij staat in de sector of de bedrijfstak waar zij deel van uitmaakt. De uitdaging ligt in het ontwikkelen van een onafhankelijke kijk op de kansen van morgen en hoe die kunnen worden benut. Een proactieve benadering van HR kan echt een toegevoegde waarde zijn voor een snellere en betere uitvoering van de strategie.
De vijfde factor is een slimme organisatie zijn.
Het is belangrijk dat de structuur op één lijn is met de strategische prioriteiten. Onnodige ingewikkeldheid moet worden vermeden en de resterende, onvermijdelijke complexiteit moet effectief worden aangestuurd. Hierbij spelen het aantal managementlagen en de gemiddelde span of control een rol. High performing organisaties rekken de span of control op door goed te delegeren, door hoogwaardig personeel en een duidelijk operationeel kader. Ontwikkelen van leernetwerken en vaardigheden passen hierbij.
Een zesde factor is de ontwikkeling van teams.
Het gaat om de juiste teamsamenstelling en het gedurende langere periode bij elkaar blijven als team. Ook blijkt dat een divers samengesteld team tot meer innovatiekracht leidt.
De zevende factor is het bevorderen van coaching in een organisatie.
Een coachingsprogramma voor het management kan de organisatie op een hoger plan brengen. Coaching kan competenties verbeteren van zowel leidinggevenden als medewerkers. Coachingsgesprekken creëren en klimaat waardoor de performance en het engagement kunnen verbeteren.
De achtste factor is het scheppen van een winnend organisatieklimaat.
In organisaties met een winnend klimaat is men bereid een stap extra te zetten en blijven mensen waarschijnlijk langer. Om te komen tot een winnend organisatieklimaat is het essentieel dat het dagelijks werk zinvol is en dat ook de organisatie dat zo ziet.
De laatste factor is het resultaat en de beloning.
Het gaat een systeem van variabele beloning afgestemd op de strategie.
De claim in dit boek is dat de belangrijkste toegevoegde waarde zit in de medewerkers. Deze stelling wordt overtuigend uitgewerkt. De auteurs hebben hun sporen verdiend in de wereld van het grote internationale bedrijfsleven en dat is merkbaar. Trends zijn helder weergegeven en zijn gebaseerd op hun eigen unieke expertise. Zij hebben de checklist vanuit de praktijk opgebouwd.
Ik ben er van overtuigd dat de checklist in het bedrijfsleven bruikbaar is en inspirerend kan werken. De claim van toepasbaarheid in de non-profit sector wil ik enigszins relativeren. Het gaat vrijwel uitsluitend over grote internationale organisaties. Herkenbaarheid is daardoor buiten deze wereld minder. Invulling van de checklist gaf bij mij niet het beeld dat dit instrument binnen een middelgrote gemeente inzetbaar is. Puntje van kritiek op de vragenlijst is dat nogal eens in één vraag twee dingen gemeten worden. Met eenduidiger vragen was de methodische kant beter verzorgd geweest. Al met al een inspirerend boek!
Bert van Ravenhorst,
Maart 2010
Meer weten?
Via Bol.com
De nieuwe HR agenda / druk 1
Eigenhuis, A. & R. van Dijk
Via managementboek.nl
Inhoudsopgave
Voorwoord
Deel 1 – High performance en human resource management
1. Inleiding
2. Het gebruik van 'de nieuwe HR-agenda'
3. De nieuwe HR-agenda
4. De nieuwe business -HR-agenda en de HR-functie
Deel 2 – De checklist
5. De 56 checklistvragen
Deel 3 – De checklist voor dialoog en implementatie
6. Sectie 1: Stimulerend leiderschap om mensen te mobiliseren
7. Sectie 2: Bouw het team
8. Sectie 3: Gedeelde visie en waarden
9. Sectie 4: Strategisch kader
10. Sectie 5: Slimme organisatie
11. Sectie 6: High performance en zelfstandige teams
12. Sectie 7: Coaching: ontwikkel jezelf en anderen om te winnen
13. Sectie 8: Schep een winnend organisatieklimaat
14. Sectie 9: Resultaten en beloning
Deel 4 – Context voor business-HR
15. Belangrijke HR-trends
16. Private equity en HR: ramp of zegen?
17. HR-outsourcing
18. Hoe aantrekkelijk is een bedrijf voor talent?
19. De nieuwe HR-agenda in Nederland
Trefwoorden
Over de auteurs
Aanbevelingen.
Zie verder: http://www.managementboek.nl/boek/9789081091442/de_nieuwe_hr-agenda_-_voor_een_high_performing_organisatie_ap_eigenhuis?affiliate=1910
