Uit: www.fastcompany.com Ford's Drive of a balance
Bij Casema hebben ze een 'work-life' balance program ingevoerd. Bij Ford
doen ze dat waarschijnlijk net even anders. Een verhaal.
Maar zijn reviewers waren het daar niet mee eens:
Een persoon had het over 'ge?soleerd', een andere schreef 'workaholic, en weer een andere persoon schreef over de 41-jarige directeur dat hij een tekort aan sociale aandacht liet zien.
Het interessante van deze 360 gr-feedback was dat die niet van zijn collega's en klanten maar van zijn eigen familie en vrienden. Een evaluatie van zijn rol als vader, echtgenoot.
Het is bij Ford een van de laatste intrigerende experimenten m.b.t. 360 graden feedback in de ontwikkeling van leiderschap dat 'Total leadership for the New Economy' wordt genoemd.. Het vier maanden durende trainingsschema poogt om de oude definitie van 'werkculturen' op te blazen. Het basisidee is eenvoudig. We opereren allemaal in drie dimensies: werk, thuis en maatschappij. Onze acties in de ene dimensie be?nvloeden deresultaten in de andere. Total leaders kijken naar de (systemische) connecties en pogen daar een positief effect mee te bereiken. Zij proberen
de verwachtingen van medewerk(st)ers, klanten, familie en anderen in evenwicht te brengen.
'Er is een grote behoefte om iets te doen aan de stress en 'overload', zegt Steward Friedman, die, voor de laatste twee jaar vorm heeft gegeven aan de Ford Leaderships programs. We moeten nieuwe modellen en praktijken leren voor onze omgang met deze 'brave new world' op een manier die start met de 'totale' persoon.'
Op zich past dit wel bij de historie van Ford. Ford 'vond' de 40-urige werkweek uit en het 5 dollar-a-day loon.
Iets dat toen een hele verbetering was. Tegenwoordig begrijpen de meeste werknemers wel hoe het werk hun priv?-leven be?nvloed en vice versa. Chaos thuis be?nvloedt de job-performance. Je kunt geen scherpe lijn tussen werk en priv? trekken.
Maar waarom zou Ford moeten veranderen? Daar is een eenvoudige reden voor. Getalenteerde mensen zoeken tegenwoordig meer en meer naar banen die ze toestaat hun leven naar eigen inzichten in te richten. Het internet, e-mail en draadloze communicatie maken dat mensen steeds flexibeler worden maar al deze instrumenten vragen om het opnieuw overdenken van de begrippen werk en werkplaats. Dat is wat Friedman wil: Leidinggevenden die het werk zodanig transformerendat dit medewerk(st)ers de mogelijkheid biedt om EN een gezonder leven te leiden En de business resultaten te verbeteren.
Een voorbeeld: Bij de eerste Total Leadership class bestudeerde Susan Bock (41) de manier waarop haar e-commerce team werkte terwijl ze bezig waren met een zaak in San Diego.
Normaal zou Ford zijn medewerk(st)ers full time naar de plaats hebben verhuisd waar ze samen met de architecten en anderen aan de case konden werken. Maar Bock kreeg carte blanche om het werk vorm te geven zoals zij dat zelf wilde. Zij en haar twee naaste medewerk(st)ers bleven in Dearborn Michigan terwijl ze videoconferencing en andere tools gebruikten om aangehaakt te blijven bij externe partijen. Zij reduceerde in zeer grote mate haar reisgelden en de de tijd dat zij en haar medewerkers afwezig waren van haar gezin. Af en toe begon Bock vrijwilligerswerk te doen op de school (dimensie: maatschappij) waar haar zoon zat en ook daar na te denken hoe technologie in positieve zin het werk voor zowel leerlingen als onderwijzend personeel kon verbeteren.
Hsueh, de workaholic marketing manager vond een manier om zijn resultaten thuis, op het werk en maatschappij simultaan te verbeteren. Hij nodigde de schoolklas van zijn zoon uit op een tentoonstelling van Ford over toekomsttechnologieen en maakte van deze klas een online teenager denktank/klankbord.
Dit tot groot plezier van de leerlingen. De schoolleiding vond het prachtig dat studenten werden ingewijd in de wereld van de nieuwe technologie en de zoon van Hsueh vond zijn vader voor die ene keer 'cool'.
Het Total Leadership programma ontwikkelt zich nog steeds. Het hart is een action learning programma (zie www.managementissues.com en tik in de zoekmachine action learning in) dat als doel heeft managers te laten nadenken over de genoemde dimensies en dit vervolgens te vertalen naar de
praktijk. Daarnaast is er de 'extended 360 graden feedback).
Na het behalen van hun certificaat wordt de deelnemers gevraagd om bij volgende klassen te functioneren als coach.
Niemand heeft enige illusies dat dit programma snel 'verkoopt'.
Het is nog niet verkend terrein maar deelnemers vinden het progamma wel een 'eye-opener'.
